Le gouvernement a inscrit à l’ordre du jour du Conseil des ministres de ce 9 septembre la présentation du projet de loi destiné à transposer la directive européenne 2023/970 relative à la transparence des rémunérations. Cette étape marque le lancement formel d’un parcours législatif qui devra encore traverser l’Assemblée nationale puis le Sénat avant de produire des effets contraignants.
Un calendrier national qui succède à une directive européenne
La directive adoptée en mai 2023 fixait un délai de transposition pour les États membres. La France, comme plusieurs autres pays, n’a pas respecté le délai fixé, qui courait jusque 7 juin 2026. La présentation au Conseil des ministres ne rendra pas la réforme immédiatement applicable : il s’agit d’un acte politique et administratif ouvrant la procédure législative.
Ce que contient le projet (points clefs)
- Obligation d’indication du salaire : pour les recrutements, l’employeur devra indiquer soit un salaire précis, soit au minimum une fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi ou avant l’entretien.
- Interdiction des questions sur le salaire précédent : il deviendra proscrit de demander aux candidat·e·s quel était leur salaire dans leur poste antérieur.
- Accès à l’information pour les salariés : les salarié·e·s pourront demander à connaître leur propre niveau de rémunération ainsi que la moyenne des salaires versés.
Ces dispositions visent à réduire les asymétries d’information entre employeurs et candidat·e·s, ainsi qu’à combattre les écarts de rémunération non justifiés. Le texte présenté n’est cependant pas figé : il est attendu que des amendements modifient certaines formulations au fil des débats parlementaires.
Réactions et enjeux pour les entreprises
La perspective d’une obligation de transparence suscite des appréhensions chez les responsables RH et managers. Selon le document préparatoire, 62 % des managers interrogés expriment une inquiétude, souvent liée à l’absence de critères d’évaluation objectifs susceptibles d’éviter les tensions internes. Pour les entreprises, la règle imposera des adaptations organisationnelles importantes :
- revoir la rédaction des offres d’emploi et des grilles salariales ;
- formaliser des critères d’évaluation de postes et de rémunération ;
- former les recruteurs et les managers pour prévenir les discriminations et les contentieux potentiels.
| Période | Étape |
|---|---|
| 9 septembre | Présentation du projet en Conseil des ministres |
| À venir | Examens à l’Assemblée nationale puis au Sénat (amendements possibles) |
| Après adoption | Publication et entrée en application selon le calendrier prévu par la loi |
Quelle portée pratique pour les salarié·e·s ?
Du point de vue des personnes en poste, le projet ouvre des droits nouveaux d’accès à l’information salariale. Concrètement, chaque travailleur ou travailleuse pourra demander à connaître sa rémunération et disposer d’éléments de comparaison fournis par l’employeur. Ces outils visent à mieux détecter et corriger les inégalités salariales, mais leur efficacité dépendra des modalités d’application — en particulier des critères retenus pour comparer des postes et des sanctions prévues en cas de manquement.
La route législative reste jalonnée d’incertitudes : le texte va être amendé et discuté, et sa transposition effective n’interviendra qu’après l’adoption définitive par le Parlement et sa publication au Journal officiel. En attendant, la présentation au Conseil des ministres constitue toutefois un signal politique fort de la volonté d’aligner le droit national sur les orientations européennes en matière d’égalité salariale et de transparence.
Les entreprises et les professionnels des ressources humaines ont désormais intérêt à anticiper les changements annoncés : adaptation des offres, clarification des politiques internes et mise en place d’outils d’évaluation objectifs figureront parmi les premières mesures opérationnelles à prévoir.
